KONSEP DASAR MOTIVASI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan I

Dosen : Ns. Andriyani Mustika, S.Kep

Disusun Oleh :

KELOMPOK 6

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDAL

TAHUN AKADEMIK 2011-2012

A.      DEFINISI MOTIVASI

Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Intensitas adalah seberapa kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah. Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. (Robbins P. Stephen : 2011)

Motivasi adalah dorongan dari dalam negeri yang menyebabkan  seseorang berlaku dengan cara tertentu.(WHO,1999).

Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu , dan respon intrinsik yang menampakkan perilaku manusia.(Swanburg , 2000)

         Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

B.       TEORI-TEORI MOTIVASI

Sejumlah teori-teori awal mengenai motivasi telah muncul sejak 1950-an. Ada tiga teori spesifik pada masa itu yang, meskipun sekarang dipertanyakan kevaliditasnya, agaknya masih penjelasan yang dikenal paling baik untuk motivasi karyawan. Meskipun banyak teori baru yang lebih sahih, namun tiga teori lama ini akan dibahas karena mereka mewakili suatu pondasi darimana teori kontemporer berkembang dan para manager mempraktekkan penggunaan dan peristilahan teori-teori tersebut secara teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan.

TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

  Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

  Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

  Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)  Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

Teori Hirarki Kebutuhan : Abraham Maslow menghipotesiskan adanya lima jenjang kebutuhan dalam diri semua manusia, yaitu dimulai dari kebutuhan psikologis, keamanan, social, penghargaan, dan yang paling tinggi, aktualisasi diri. Teori ini mengatakan bahwa setelah tiap teori dibawahnya terpuaskan, maka masing-masing teori diatasnya akan menjadi kebutuhan dominan. Sementara motivasi untuk kebutuhan yang telah cukup terpuaskan tidak ada lagi.

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

·      Teori Dua Faktor : dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.

TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

v  karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

v  karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

v  Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

v  Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

v  karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.

v  Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

v  Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

v  Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

Teori X dan Teori Y : dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.

TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

·      Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

·      Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

·      Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

Sementara itu, ada beberapa teori kontemporer tentang motivasi yang masing-masing memiliki derajat dokumentasi pendukung sahih yang wajar. Teori-teori ini mewakili keadaan terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi karyawan :

1.    Teori Erg : oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale yang mengerjakan ulang teori kebutuhan Maslow. Ia berpendapat bahwa ada tiga kelompok :

o  Eksistensi : mencakup butir-butir yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan faali dan keamanan.

o  Keterhubungan, adalah hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Termasuk disini hasrat sosial dan status.

o  Pertumbuhan, yaitu suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik dari aktualisasi diri pada teori kebutuhan Maslow.

Disamping menggantikan lima kebutuhan dengan tiga, teori ERG ini juga memperlihatkan bahwa (1) lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi terus, dan (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat-lebih-tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan ditingkat yang lebih rendah meningkat. Disini ketiga kategori dapat beroperasi sekaligus dengan tingkat yang berbeda-beda. Teori ini konsisten dengan perbedaan individual diantara orang-orang. Variabel seperti pendidikan, latar belakang keluarga, dan lingkungan budaya dapat mengubah tingkat kepentingan kebutuhan bagi tiap individu.

2.    Teori kebutuhan McClelland : dikemukakan oleh david McClelland dan kawan-kawannya, , teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :

o   Kebutuhan akan prestasi : dorongan untuk lebih unggul, berprestasi, dan berusaha keras untuk sukses. Peraih prestasi tinggi memiliki hasrat untuk menyelesaikan hal-hal dengan lebih baik. Mereka tidak menyukai kemenangan oleh kebetulan, melainkan tantangan menyelesaikan suatu masalah dan menerima tanggung jawab pribadi untuk sukses ataupun kegagalan.

o   Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang mana tidak akan mereka lakukan jika tidak terpaksa. Individu dengan nPow (need for power) ini menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, suka ditempatkan dalam situasi kompetitif, berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif.

o   Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan akrab, untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, menyukai situasi yang kooperatif, dan ssangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbale balik yang tinggi.

Untuk mengetahui kebutuhan mana yang dominan pada diri individu, beberapa metode seperti kuisioner, tes proyektif dengan gambar dapat efektif. Perlu diperhatikan bahwa kebutuhan untuk berprestasi tinggi tidak selalu berarti dapat menjadi manager yang baik, terutama dalam organisasi-organisasi besar. Sementara kebutuhan akan afiliasi erat dikaitkan dengan sukses manajerial. Manager terbaik tinggi dalam kenutuhan kekuasaan dan rendah dalam kebutuhan afiliasinya.

3.    Teori evaluasi kognitif : dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot. Namun teori ini telah dipertanyakan diantara para spesialis kompensasi selama bertahun-tahun bahwa jika upah atau ganjatan ekstrinsik lain harus merupakan motivator yang efektif, ganjaran itu seharusnya dibuat bergantung pada kinerja seorang individu. Selain itu, teori ini juga diserang dalam hal metodologi yang digunakan didalamnya dan dalam penafsiran dari penemuan-penemuan itu. Teori ini mungkin relevan dengan perangkat pekerjaan organisasi yang berada diantaranya, yaitu pekerjaan yang tidak luar biasa membosankan dan tidak luar biasa menarik.

4.    Teori penetapan tujuan : bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan baik. Kespesifikan tujuan itu sendiri akan bertindak sebagai ransangan internal. Tetapi, adalah logis juga untuk mengandaikan bahwa tujuan yang mudah akan lebih besar kemungkinan untuk diterima. Tetapi sekali seorang karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi sampai tugas itu dicapai, diturunkan, atau ditinggalkan. Ada beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik,  komitmen tujuan, kefektifan diri yang memadai, dan budaya nasional.

5.    Teori penguatan : adalah lawan bagi teori penetapan tujuan, yang menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional. Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.

6.  Teori keadilan : bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi akan memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut :

Ø Didalam diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi yang berbeda didalam organisasinya dewasa ini.

Ø Diluar diri sendiri : pengalaman seorang karyawan dalam posisi/situasi diluar organisasinya saat ini.

Ø Didalam diri orang lain : individu atau kelompok individu lain didalam organisasi karyawan itu.

Ø Diluar diri orang lain : individu atau kelompok individu diluar organisasi karyawan itu

Acuan mana yang dipilih seorang karyawan akan dipengaruhi oleh informasi yang dipegang karyawan itu mengenai acuan-acuan maupun oleh daya tarik acuan itu, sehingga ada pemusatan pada empat variable pelunak : jenis kelamin, masa kerja, level dalam organisasi, dan tingkat pendidikan/profesionalisme.

Berdasarkan teori ini, bila karyawan mepersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam pilihan berikut :

§  Mengubah masukan mereka (misalkan tidak mengeluarkan banyak upaya).

§  Mengubah keluaran mereka.

§  Mendistorsikan persepsi mengenai diri.

Mendistorsikan persepsi mengenai orang lain.

5. Memilih acuan yang berlainan.

6. Meninggalkan medan.

Secara khusus, teori keadilan menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yang

tidak adil :

-  Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diganjjar terlalu tinggi menghasilkan lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.

-  Dengan adanya pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diganjar lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar dengan adil.

-    Dengan adanya penggajian menurut waktu, karyawan yang kurang diganjar menghasilkan keluaran dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.

-   Dengan adanya penggajian menurut kuantitas produksi, karyawan yang kurang diberi ganjaran menghasilkan sejumlah besar satuan dengan adil.

Sebagai kesimpulan, teori keadilan memperlihatkan bahwa, untuk kebanyakan karyawan, motivasi sangat dipengaruhi oleh ganjaran relatif maupun ganjaran mutlak.

2.      Teori harapan : dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun banyak dikritik, banyak bukti riset yang mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi individu.

C.   HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KEPUASAN KERJA

·      Hubungan upaya-kinerja : probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

·      Hubungan kinerja-ganjaran : derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.

·      Hubungan ganjaran-tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut bagi individu.

       Teori harapan ini sangat membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan yang minimum untuk menyelamatkan diri. Namun, teori ini cenderung bersifat idealistis karena sedikit individu yang mempersepsikan suatu korelasi yang tinggi antara kinerja dan ganjaran dalam pekerjaan mereka. Jika organisasi benar-benasr mengganjar individu untuk kinerja, bukannya menurut kriteria seperti senioritas, upaya, tingkat ketrampilan, dan sulitnya pekerjaan, maka validitas teori ini mungkin lebih besar.

D.   MACAM-MACAM MOTIVASI

Menurut Frederick J. Mc. Donald, 1983:196 Berdasarkan atas jalarannya, maka motivasi itu dapat dibedakan menjadi 2 (dua) macam yaitu:

a. Motivasi Intrinsik ialah motivasi yang berasal dan seseorang itu sendiri tidak usah dirangsang dari luar. Motivasi instrinsik adalah suatu kegiatan belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan penghayatan suatu kebutuhan dan dorongan yang secara mutlak berkaitan dengan aktifitas belajar. Sardiman mengemukakan dalam bukunya menjelaskan bahwa motivasi instrinsik adalah motif-motif yang aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu (Sardiman, 1990 : 104).

Jenis motivasi ini menurut Uzer Usman sebagai akibat dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain, akan tetapi atas kemauan sendiri

b. Motivasi Extrinsik yaitu motivasi yang berfungsinya karena adanya perangsangan dari luar. Motivasi Ekstrensik adalah dorongan untuk mencapai tujuan-tujuan yang terletak di luar perbuatan belajar (Heinz Kcok, 1986: 80). Dari definisi dapat dipahami bahwa motivasi ini yang pada hakikatnya adalah dorongan yang berasal dari luar seseorang. Jadi berdasarkan motivasi ekstrensik tersebut peserta didik yang belajar sepertinya bukan karena ingin mengetahui sesuatu tetapi ingin mendapatkan pujian atau nilai yang baik.

E.   TUJUAN MOTIVASI

-       Meningkatkan moral dan kepuasan kerja.

-       Meningkatkan produktivitas kerja.

-       Mempertahankan kesetabilan kerja.

-       Meningkatkan disiplin kerja.

-       Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

-       Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi.

-       Meningkatkan tingkawt kesejahteraan pegawai.

-       Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya.

-       Meningkatkan efisiensi penggunaan alat‐alat dan bahan.

F.    MODEL MOTIVASI

       1. Model tradisional menurut Taylor

     Pada model tradisional ini, dalam memotivasi bawahannya seorang pemimpin dapat menggunakan sistem inisiatif.janah 2010

     Contoh :

     Jika seorang pegawai/ bawahan semakin rajin, maka seorang pemimpin dapat memberikan gaji/ penghasilan yang lebih besar.

2. Model Hubungan Manusia Menurut Mayo, Elton

     Menurut Elton Mayo pekerjaan yang membosankan dan dilakukan berulang‐ulang akan menurunkan motivasi kerja.

     Dalam hal ini seorang pemimpin dapat meningkatkan motivasi pegawainya melalui pemenuhan kebutuhan social mereka sehingga hal itu dapat membuat mereka merasa berguna dan penting.

3. Model Sumber Daya Manusi menurut Mc. Gregar :

     Pendekatan sumber daya manusia mengarahkan bahwa pegawai perlu di motivasi tidak hanya dengan uang atau bentukbentuk kepuasan lainya, tetapi juga bias dengan kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti.

     Pegawai cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Oleh karena itu pegawai dapat diberi tanggung jawab yang lebih banyak dalam melaksanakan tugas berdasarkan atas dasar minat dan kemampuannya.

G.   PEMBAHASAN KASUS DAN PENYELESAIAN MASALAH

1. Menetapkan dan membagi tujuan dalam anggota tim

Orang akan bekerja sama bila bmereka saling sepakat satu sama lain dan berbagi tugas dalam menetapkan dan mencapai tujuan dari seluruh tim.Untuk memenuhhi tujuan – tujuan suatu organisasi,mereka yang bekerja untuk organisasi tersebut harus mengetahui apa yang menjadi tujuan.Mereka yang tidak ikut serta dalam menetapkan tujuan,mungkin hanya akan membuang buang banyak tenaga untuk kegiatan-kegiatan yang tidak membuat tujuan menjadi semakin dekat.Mereka yang menentang tujuan dapat menghambat pekerjaan organisai. Akan sulit,bila bukan mustahil, untuk mengadakan,kemajuan nyata dalam keperawatan kesehatan tanpa kerjasama aktif dari semua orang yang terlibat.

2. Menggunakan motifasi pribadi untuk mencapai tujuan kerja

            Seorang pemimpin tim harus mengerti apa yang mendorong seseorang mempergunakan kemampuan dan  tenaganya dalam kerja dan apa yang membuatnya tidak puas dalam bekerja.Dua kelompok factor ini secara berturut-turut dapat disebut sebagai motivator dan dissatisfier.Enam motifator utama dalam kerja adalah :

ü  Prestasi

Keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan berasal dari pencapaian apa yangbmereka harap dapat dcapai dan apa tujuan yang ingin mereka capai jadi prestasi sangat penting bagi seseorang.

ü  Penghargaan

Kurangnya penghargaan dapat sangat mengecewakan paara pemimpin harus mau memuji oranglain bila diperlukan

ü  Macam pekerjaannya sendiri

Pemimpin yang baik akan mencoba mengurangi jumlah tugas-tugas yang membosankan dan menggunakan setiap kesempatan untuk meyakinkan anggota tim akan makna dari pekerjaan mereka.

ü  Tanggungjawab

Tanggungjawab adalah mamp menerima akibat,baik atau buruk dari keputusan atau perbuatan.Pemimpin yang baik lebih meningkatan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan nya dari pada menguranginya dengan kritik-kritik yang mencela.

ü  Peningkatan

Peningkatan adalh suatu bentuk penghargaan mendorong orang lain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya sehingga siap untuk promosi jabatan

ü  Pengembangan diri

Banyak orang menginginkan kesempatan untuk  menemukan, membangun, menguasai dan menggunakan kemampuan mereka sendiri untuk pengembanngan seluas-luasnya pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka.Bila dberikan kesempatan untuk berkembang,para pekerja kesehatan kemungkinan besar akan lebih mempunyai daya dan semangat dalam bekerja

Dissatisfiers (penyebab ketidakpuasan) dalam kerja :

ü  Administrasi yang tidak efisien

ü  Pengawasan yang inkompeten

ü  Hubungan personal yang buruk

ü  Mutu kepemimpinan yang buruk

ü  Gaji yang rendah

ü  Kondisi kerja yang buruk

3.         Gaya dalam pengawasan

Ada 3 gaya pengawasan yang utama:otokraris , anarkis ,demokratis.

1.    Otokratis , pengawasan yang sangat dictator

     Contoh: “ kerjakan apa yang saya perintahkan !”

2. Anarkis , para pekerja kesehatan tidak punya pilihan untuk berbuat .

     Contoh :”kerjakan sesukamu !”

3.  Demokratis , para pekerja mempunyai krbebasan penuh memilih dan mengerjakan apa yang mereka sukai.

     Contoh : mari kita sepakati apa yang akan kita kerjakan.

4.         URAIAN PEKERJAAN (JOB DESCRIPTION)

Uraian pekerjaan (job description) merupakan salah satu cara untuk membantu membagi tugas diantara tim kesehatan.

Sebuah uraian pekerjaan menyatakan :

Tujuan , kegiatan dan program pemegang jabatan yang bersangkutan

Wewenang pekerja kesehatan , yakni keputusan yang diharapkan diambil dan dimiliki wewenangnya oleh seorang pekerja kesehatan .

Tanggung jawab pekerja kesehatan , yakni tjngkat pencapaian tugas dan fungsiyang diharapkan

Tujuan uraian pekerjaan adalah untuk menjelaskan dengan tepat kepada pemegang jabatan , rekan kerja dan pengawas.

Manfaat uraian pekerjaan yang terinci:

ü  Pengorganisasian pekerjaan

ü  Membantu mencegah perselisihan diantara para pekerja

ü  Membantu distribusi sarana atau perangkat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan

ü  Mencegah timbulnya kesenjangan dan tumpang tindih

ü  Mengevaluasi prestasi atau kinerja anggota tim.

5.         MENGKOORDINASIKAN KEGIATAN

Mengkoordinasikan kegiatan atau kelompok kegiatan adalah menempatkan kegiatan-kegiatan tersebut dalam hubungan yang sesuai satu dengan yang lainnya, untuk memastikan bahwa semua yang perlu dikerjakan akan dikerjakan dan tidak ada dua orang yang mencoba mengerjakan pekerjaan yang sama. Koordinasi merupakan alat untuk :

ü Distribisi wewenang

ü Pengadaan saluran-saluran komunikasi

ü Penataan pekerjaan sehingga pekerjaan yang benar terlaksana, pada tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, dengan cara yang tepat, oleh orang yang tepat.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins P. Stephen, “Perilaku Organisasi”, Prentice Hall, edisi kesembilan, 2001

Kuncoro, Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta. Nuha medika

Sanburg, Russel. 2000. Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan. Jagarta. EGC

WHO. 1999. Manajemen Pelayanan Kesehatan Primer. Jakarta. EGC

 http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi